Gestão de pessoas Archives - Blog da Gisc - Gestão de saúde corporativa
Category

Gestão de pessoas

Category

Quais são as principais causas da baixa produtividade dos funcionários?

Certamente, você já sabe que o maior patrimônio de sua empresa é a equipe que a mantém funcionando. Mas, o desempenho dos funcionários tem sido o melhor ou a baixa produtividade está caracterizando seus resultados?

Quando as respostas estão aquém do que poderiam ser, é preciso avaliar as possíveis causas e agir sobre elas. Nem sempre a origem das possíveis falhas está na equipe, mas na ausência de iniciativas capazes de elevar o patamar de resultados da empresa.

Descubra quais são as principais causas de baixa produtividade e saiba o que você deve fazer para corrigi-las.

Principais causas de baixa produtividade

Por trás da baixa produtividade de uma empresa sempre existem causas que podem ser avaliadas para sua correção. Conheça as principais.

Desgaste físico e emocional

O desgaste físico e emocional dos funcionários, quando originado no ambiente de trabalho, deve ser objeto de atenção cuidadosa, pois tende a ser cumulativo, como no caso de excesso de horas extraordinárias. A atividade laboral realizada pode ser extenuante fisicamente, enquanto as questões emocionais podem estar relacionadas ao clima organizacional da empresa.

Por sua vez, questões pessoais relacionadas à família ou à estabilidade financeira do colaborador costumam resultar em queda significativa de seu desempenho. Do mesmo modo, a saúde emocional abalada acaba se traduzindo em manifestações físicas limitantes da capacidade laboral do funcionário.

Atuação na função errada

Quando um colaborador não consegue dar o melhor de si por estar na função errada, é provável que aí resida uma das causas do absenteísmo e de baixa produtividade. Assim, deixar de promover uma otimização do perfil profissional dos membros de sua equipe pode trazer como resultado o baixo desempenho.

Às vezes, não se trata de uma função errada, mas do fato de não estar na posição em que os resultados seriam bem melhores. Avaliações periódicas, nesse sentido, serão de grande valia.

Aumento do estresse no ambiente de trabalho

O estresse no trabalho pode ter origem no volume de responsabilidades requeridas do funcionário, por exemplo. Da mesma forma, também nos prazos muito curtos para os resultados esperados. Como consequência, os erros tornam-se mais frequentes, assim como são tomadas decisões equivocadas, resultando em perda de produtividade.

No entanto, o clima organizacional pode agir como atenuante ou agravante dessas situações estressantes. Um ambiente competitivo, em que as relações não se caracterizam pela motivação e pelo entrosamento da equipe, agrava o estresse do trabalho.

Liderança ineficiente

As fragilidades da liderança se refletem na equipe e afetam drasticamente os resultados. A ineficiência do líder na gestão de sua equipe, quando permanece, retroalimenta seus próprios efeitos negativos.

É assim, por exemplo, com a ausência de motivação sentida pelos funcionários. A falta de reconhecimento dos esforços da equipe limita essa dedicação maior, levando à queda de produtividade. Os resultados negativos desmotivam ainda mais os colaboradores.

Problemas na comunicação interna

A comunicação interna deve ser instrumento de agilização dos processos em uma empresa. Quando mal realizada, resulta em demora de respostas ou ausência da informação necessária.

Assim, a inexistência de mecanismos e de fluxos eficientes para a comunicação interna impede ou atrasa processos efetivos. Do mesmo modo, o uso incorreto dos instrumentos de comunicação como e-mail, telefone e celular também consome o tempo necessário à melhoria da produtividade.

Medidas a serem tomadas

A primeira iniciativa é proceder a uma avaliação dos resultados que a empresa vem obtendo. Em seguida, é importante realizar um diagnóstico das causas de possíveis perdas de produtividade. Com isso, pode-se definir quais sejam as medidas de correção aplicáveis, dentre as quais se destacam as seguintes:

Estabelecer metas e objetivos

Para que as metas estabelecidas reflitam na produtividade, elas devem estar afinadas com a estratégia da empresa. Ao mesmo tempo, devem ser realizáveis, bem definidas e com prazos bem específicos.

Uma boa gestão da equipe define claramente o papel de cada colaborador para o alcance dessas metas. O trabalho harmônico conduzido para uma mesma direção e com um objetivo comum permite mais facilmente alcançar as metas estabelecidas.

Capacitar os funcionários

A capacitação periódica dos colaboradores, por um lado, qualifica os funcionários para as atividades que desenvolvem e, por outro, permite a consolidação da filosofia da empresa, assim como dos procedimentos preconizados para aquelas atividades.

Por sua vez, treinamentos constantes melhoram a performance da equipe e reflete na melhoria da produtividade. Assim, o aprimoramento constante também ajuda a conduzir os resultados para os patamares mais elevados.

Engajar e motivar a equipe

Vestir a camisa é o termo utilizado no jargão das empresas. Mas, para existir esse engajamento dos funcionários, tão sonhado por toda liderança, é necessário que haja motivação.

Desse modo, motivar a equipe é essencial para que se manifeste a animação necessária, que faz cada um dar o melhor de si. A chave para isso encontra-se, primeiramente, na postura da liderança de saber ouvir a equipe.

Isso significa, portanto, prestar atenção no que é dito e ter sensibilidade para o que não é manifestado por palavras. Isso destaca o líder.

A partir desse estágio, o reconhecimento dos sucessos alcançados complementa a base para qualquer outra iniciativa com vistas à motivação. Mas, sempre, primeiro ouvir e reconhecer.

Revisar os processos de trabalho

Processos desorganizados ou com procedimentos ultrapassados podem frear o crescimento da produtividade. Assim, rever os fluxos das ações, assim como o perfil do colaborador encarregado de cada atividade permite aprimorar os resultados.

Para esse fim, um mapeamento de processos é capaz de identificar possíveis gargalos existentes, além de aprimorar o fluxograma em muitos casos. Nesse sentido, não deixe de fazer uso de ferramentas conhecidas como os diagramas de Pareto e de Ishikawa, assim como as técnicas 5S e 5W1H, entre outras.

Importância das ações periódicas

A produtividade de uma empresa resulta de fatores que devem estar atuando conjuntamente. As intervenções necessárias para que haja continuidade precisam ser periódicas. Para esse fim, as ações pontuais não são suficientes e podem iludir o gestor com resultados passageiros.

Finalmente, considere que pessoas e processos precisam ser revistos periodicamente, a fim de identificar pontos que podem ser aprimorados na direção da produtividade da empresa.

Agora, conhecendo as possíveis causas da baixa produtividade em sua empresa, assim como iniciativas para saná-las, você está pronto para avaliar e aprimorar os resultados de sua equipe.

Gostou deste post? Assine nossa newsletter e saiba tudo o que você precisa para conduzir sua empresa aos melhores índices de produtividade.

Como fazer a gestão dos afastamentos e benefícios previdenciários?

Cada vez que o colaborador de uma empresa precisa se afastar do trabalho por um problema de saúde ou acidente, há dois desdobramentos imediatos: é gerado um custo com o atendimento necessário para a sua recuperação e a organização experimenta uma perda com a interrupção na produtividade com a sua ausência.

Não é à toa, portanto, que a gestão de afastamentos tem recebido cada vez mais atenção pela área de Recursos Humanos, interessada em minimizar esses danos. Confira neste post algumas iniciativas que podem reduzir o impacto das ausências nos resultados da empresa.

Entenda a gestão de afastamentos

O absenteísmo – as ausências dos colaboradores ao trabalho por diferentes motivos – é um problema recorrente nas empresas brasileiras. O fenômeno gera, além de custos com tratamentos, consultas e medicações (quando a causa é acidente ou enfermidade), um custo ainda maior relativo justamente à quebra da produção.

Quando um colaborador se ausenta, seus colegas são sobrecarregados, os processos de trabalho se atrasam e a produtividade fica comprometida. Por isso é importante que a organização tenha uma visão clara dos motivos dos afastamentos, de forma que possa traçar estratégias para minimizar seus efeitos e prevenir sua ocorrência.

O controle dos afastamentos também se reflete nas obrigações previdenciárias da empresa. Mantendo sob controle o indicador chamado Fator Acidentário de Prevenção (FAP), a organização consegue também reduzir a alíquota do Seguro de Acidentes de Trabalho (SAT), por exemplo.

Nesse caso, um bom programa de gestão de SST pode ser crucial para a redução de custos relacionados ao RH.

Monitore os afastamentos

Mantenha um controle dos afastamentos registrados na empresa. Compile as causas, duração e qual a área ou função onde o fenômeno é mais recorrente. Assim você obtém subsídios para elaborar as estratégias de segurança e medicina do trabalho.

Os registros podem indicar, por exemplo, a quais riscos seus colaboradores estão expostos em cada função. Assim, ao identificar uma situação fora dos padrões no que se refere aos afastamentos, é possível elaborar ações direcionadas, agindo preventivamente.

Com o tempo você terá uma matriz de riscos na empresa, podendo elaborar estratégias de longo prazo, com excelentes resultados na redução dos afastamentos.

Incentive hábitos saudáveis

Promover o bem-estar e a qualidade de vida entre os colaboradores é uma boa medida para combater os índices elevados de afastamentos. As ações mais indicadas dependerão do perfil dos seus colaboradores, mas podem envolver, por exemplo, incentivos à alimentação saudável e à realização de atividades físicas.

Com essa medida é possível não apenas reduzir os afastamentos, mas também ampliar o engajamento e elevar a competitividade dos seus colaboradores.

Invista em sistemas de gestão de RH

O controle dos afastamentos tem hoje tanta importância para os resultados da organização que é absolutamente viável o investimento em ferramentas e estruturas de apoio para que ele se concretize.

O uso de softwares para auxiliar nos processos da área é uma medida extremamente útil, bem como o suporte de uma consultoria especializada na gestão da saúde corporativa.

E na sua empresa, a gestão de afastamentos está sob controle? Entre em contato conosco e saiba com podemos ajudá-lo a aprimorar esse e outros processos da área de RH.

7 maneiras de valorizar o funcionário e aumentar sua qualidade de vida

O sucesso de toda empresa é resultado do trabalho das pessoas que a constituem — o chamado patrimônio humano. E pessoas, por natureza, precisam sentir-se reconhecidas pelo que fazem, não importa o salário que recebam. Assim, valorizar funcionário deve ser item obrigatório na gestão de uma empresa em ascensão.

Colaboradores motivados e com elevada autoestima são capazes de produzir mais e melhor. Mas, para isso, precisam sentir-se valorizados, assim como dispor da qualidade de vida necessária ao seu bom desempenho.

Conheça 7 maneiras de valorizar sua equipe e descubra como os resultados podem ser benéficos para todos.

1. Dar feedback

Uma das maiores forças que trabalham pela motivação de um grupo é o reconhecimento. Essa simples postura de uma liderança efetiva consiste em reconhecer, sobretudo, a existência do colaborador como tal.

Não se trata apenas de elogiar um sucesso alcançado, mas de valorizar o pertencimento à equipe e o trabalho desenvolvido, tanto quanto os grandes resultados obtidos. E, nesse sentido, dar feedback para os colaboradores constitui o reconhecimento de que são um time e, como tal, devem estar sempre informados daquilo que estão construindo dentro da empresa.

Considere, no entanto, a estratégia mais adequada para esse feedback — em especial, quando não se tratar de boas notícias. Assim, avalie o momento e o local para fazê-lo, mas mantenha sua equipe informada.

2. Oferecer benefícios empresariais

Um elenco de benefícios atrativos para os colaboradores pode ser mais significativo para a fidelização de talentos do que o próprio salário. Por exemplo, leve em conta a importância para os funcionários e para o clima organizacional de uma oferta de benefícios como:

Na verdade, essa é a forma mais efetiva de reconhecimento e de valorização do colaborador. Além disso, um plano de benefícios consistente se transforma em um instrumento capaz de consolidar qualidade de vida para todos os beneficiados.

Outras iniciativas complementares podem aprimorar ainda mais o processo de valorização por meio de outros incentivos, como cestas básicas, viagens e flexibilização do horário de trabalho.

3. Dar voz aos funcionários

 Dar voz para a equipe é uma das formas mais imediatas de valorização de todos os colaboradores da organização. Para isso, crie rotinas nas quais todos sejam convidados a se manifestarem sobre assuntos diversos a eles pertinentes.

Peça ideias e sugestões para aprimoramento do trabalho ou para o alcance das metas estipuladas, e deixe claro de quem veio cada ideia ou sugestão. Faça a mesma coisa com relação ao ambiente organizacional, de modo a desenvolver um clima mais leve e cooperativo.

Assim, procure valorizar os aproveitamentos das ideias apresentadas que ocorrerem, mas incentive a contínua manifestação de todos. Deixe claro que essa participação é importante para a equipe e para a própria empresa, e não uma iniciativa pontual e isolada.

Dialogue com as pessoas, conte experiências e ouça os relatos de cada uma. Nesse sentido, dê especial atenção às manifestações individuais que ocorrerem — e crie um espaço para que isso aconteça, de fato.

4. Oferecer treinamentos para aperfeiçoar as habilidades

Para um colaborador em atividade, é importante perceber que está avançando em conhecimento e experiência, isso é, que não está estagnado no tempo. Por essa razão, ofereça oportunidades de aprimoramento por meio de treinamentos específicos e aproveite-os em novas atividades, sempre que possível.

A capacitação dos funcionários melhora a autoestima, a sensação de perspectiva e, quase sempre, resulta em melhor produtividade. Mas, com certeza, é uma boa maneira de valorizar a equipe.

Escolhendo frentes específicas onde existe demanda para a empresa, você pode facilmente alcançar os dois objetivos. Vale a pena gastar um tempo planejando essas oportunidades de crescimento e aperfeiçoamento das habilidades dos funcionários.

5. Celebrar as conquistas

Alcançar metas anteriormente estabelecidas sempre deve ser comemorado. Além de atestar o reconhecimento pela conquista, essa atitude acrescenta valor ao resultado medido.

Mesmo as pequenas conquistas, quando são comemoradas, preparam o terreno para outros sucessos, porque estimulam novos desafios. É um ciclo que se retroalimenta.

Ao oferecer novos desafios, você mostra à sua equipe que confia na sua capacidade de realização — esse voto de confiança da liderança é um elo forte quando cultivado e faz a equipe se sentir valorizada.

Dessa forma, considere incorporar as celebrações das conquistas na rotina da empresa. Essas ocasiões se constituirão em uma ótima oportunidade para manifestações de agradecimento pelos esforços empreendidos e para consolidar o bem-estar corporativo.

6. Envolver os colaboradores na tomada de decisão

Uma forma do gestor demonstrar confiança em relação à sua equipe é fazer com que ela se envolva nos momentos de decisão. Não se trata apenas de dividir responsabilidades, mas de confirmar a confiança que ele deposita em seu time.

Assim, pedir a opinião ou solicitar que se dê uma olhada em alguma questão que pretende resolver denota reconhecimento no valor dos demais. Atitudes dessa natureza, quando corriqueiras, aumentam o entrosamento e a sensação de valorização.

Para o gestor, existem algumas vantagens de se adotar essa postura: mais cabeças pensando sobre o mesmo problema. Com isso, ganha-se tempo, e boas ideias podem ser aproveitadas.

7. Mostrar confiança na equipe

O voto de confiança dado pelo gestor à sua equipe, como visto antes, é um forte agente de valorização. Essa atitude, no entanto, pode ter resultados ainda mais intensos quando os membros da equipe são procurados individualmente.

Nesse sentido, conversar separadamente com cada um e reconhecer as habilidades pessoais é uma boa prática. Delegar atribuições nessa hora, em razão das próprias virtudes ou qualidades que o colaborador apresenta, pode trazer gratas surpresas.

Lembre-se que a confiança individualizada valoriza ainda mais o funcionário — é um reforço dado em cada tijolo da construção.

Além dessas iniciativas, leve em conta a importância de respeitar o horário livre do funcionário. Evite, a todo custo, ocupar um colaborador nos seus horários de descanso. Esse respeito também é uma grande demonstração de valorização de sua equipe.

Com essas dicas, você pode avaliar as possibilidades de valorizar funcionário, fortalecer a equipe e, junto com os demais, colher os frutos.

Gostou deste post? Então, você vai querer conhecer os seguros essenciais para os funcionários de sua empresa!

Quais são as 3 as principais métricas para medir a eficiência da saúde corporativa?

Uma das preocupações fundamentais dos gestores dos programas voltados para o bem-estar dos colaboradores de uma empresa é como mensurar seus resultados e atestar o quão essencial é aquele investimento para a organização. Daí a importância da adoção de métricas de saúde corporativa.

Ter um quadro claro do resultado obtido com esses esforços é indispensável não apenas para reavaliar prioridades e planejar suas próximas etapas, mas também para comprovar o quanto os cuidados com o bem-estar são eficientes e podem impulsionar os resultados da empresa de forma geral.

Neste post, vamos apresentar algumas métricas que podem ser utilizadas para obter esse panorama dos resultados de um programa de saúde corporativa e mostrar qual a sua relevância. Confira!

Importância da gestão de saúde corporativa

Cuidar da saúde dos colaboradores da empresa deve ser, acima de tudo, uma ação preventiva. Identificar uma doença ainda no seu estágio inicial é mais proveitoso para a empresa, pois as possibilidades de tratamento são maiores e os impactos na produtividade do colaborador podem ser mais bem administrados. E também mais econômico.

A aplicação de medidas e iniciativas de prevenção sempre terá um custo menor do que as perdas ocasionadas por um período de afastamento gerado por uma doença. E aqui, não se deve pensar apenas no dia (ou nos dias) perdidos com a ausência. Um colaborador doente representa um ciclo de perdas importantes que não podem ser ignoradas.

Além da quebra na produtividade, há os gastos com plano de saúde, e outras despesas eventualmente envolvidas no tratamento. Também é preciso considerar o desgaste emocional do próprio colaborador, que terá reflexos negativos na sua produtividade.

Por isso é tão importante a chamada prevenção primária, quando se busca antecipar as patologias e atuar já em suas possíveis causas. Essa atuação envolve desde a proteção dos colaboradores contra fatores de risco ligados aos seus hábitos de vida até a proteção contra fatores ligados à sua atividade na empresa.

Prevenção em vários estágios

A proteção dos indivíduos contra patologias que possam ter reflexos em seu desempenho profissional deve envolver uma rede que atua em diferentes estágios, para assim poder antecipar a doença ou tratá-la da forma mais adequada.

prevenção primária, que citamos acima, é importante para identificar os fatores propícios para a instalação de um problema ou patologia, atuando de forma a preveni-los.

Em um nível mais avançado, com a doença já instalada, o diagnóstico precoce é importante para que se desenvolvam ações que permitam reduzir o tempo e as despesas com o seu controle. Quando isso não ocorre, é preciso atuar no tratamento da enfermidade e na redução de seus danos, o que inclui a gestão do tempo de afastamento do trabalho.

Todos esses níveis de atenção devem ser acompanhados de instrumentos para dimensionar os impactos que as enfermidades provocam tanto no colaborador quanto na produtividade da equipe. Esse é o objetivo das métricas de saúde corporativa, uma etapa fundamental na gestão de saúde. Afinal, o que não é medido, não é gerenciado.

Confira a seguir algumas métricas para acompanhar a saúde corporativa em sua empresa.

1. Índice de absenteísmo

O absenteísmo refere-se aos períodos em que os colaboradores se ausentam do trabalho, interrompendo ou prejudicando a produção da empresa. Trata-se de um dos grandes desafios da área de RH, pois quando é elevado, gera um considerável prejuízo à organização.

Entre os efeitos do absenteísmo estão a sobrecarga dos demais integrantes da equipe desfalcada e eventuais custos para reposição do colaborador ausente.

Os problemas de saúde estão entre as principais causas do absenteísmo. E isso inclui tanto as patologias ocasionadas ou agravadas pelo próprio trabalho quanto aquelas doenças crônicas ou resultantes de fatores externos, mas que não recebem o devido tratamento por parte do colaborador.

Nos dois casos é importante que a área de recursos humanos identifique e quantifique exatamente o que motivou a ausência. Trata-se de um insumo indispensável para avaliar a eficácia das políticas de promoção da saúde já adotadas e identificar oportunidades de aprimoramento dessas ações.

2. Sinistralidade do plano de saúde

Outro indicador que mostra com clareza a eficácia dos programas voltados à qualidade de vida e ao bem-estar dos colaboradores é o índice de sinistralidade do plano de saúde. Ele mostra a relação entre os atendimentos realizados aos segurados (consultas, exames e demais procedimentos) e o valor pago pela empresa à operadora para garantir o benefício.

O índice de sinistralidade é um dos balizadores dos preços aplicados no plano de saúde. Quanto mais os colaboradores utilizarem o plano, e quanto mais complexos forem os atendimentos, maior será o reajuste aplicado pela operadora na renovação do contrato.

Além desse reflexo direto nos custos da empresa, a sinistralidade elevada pode indicar que os colaboradores estão excessivamente expostos a riscos e que as medidas preventivas implementadas pela empresa não têm surtido os efeitos esperados.

3. Satisfação dos colaboradores

Uma pesquisa de satisfação interna oferece mais um bom indicador sobre como está a saúde dos colaboradores e sobre qual a eficácia dos programas de promoção da saúde de uma organização.

Entre os diversos fatores que influenciam o colaborador no momento de avaliar qual o seu nível de satisfação com o trabalho, a saúde e qualidade de vida está entre os mais importantes. Quando o ambiente, a pressão ou outros fatores relacionados à sua atividade causam prejuízos à saúde, fatalmente isso vai se refletir na sua satisfação.

Além disso, quando os colaboradores se sentem acolhidos e amparados pela empresa por meio de programas direcionados à sua qualidade de vida ou de benefícios focados na saúde, naturalmente seu nível de satisfação cresce. Isso resulta em um aumento na motivação e engajamento.

Lembre-se de que, mais do que simples benefícios, as ações que visam à manutenção da saúde dos profissionais são uma forma de investir na manutenção da produtividade e da competitividade da empresa.

Estas são algumas das métricas de saúde corporativa que sua empresa pode utilizar para avaliar a eficácia de suas ações de promoção do bem-estar dos seus colaboradores.

Este conteúdo foi interessante para você? Então, que tal compartilhá-lo com seus contatos em suas redes sociais?

Afinal, como calcular o ROI em saúde ocupacional?

Manter a qualidade de vida, saúde e segurança no trabalho é tarefa essencial à gestão e motivação dos talentos. Sem isso, é mais difícil que a equipe atue com qualidade e entusiasmo no expediente.

Hoje, existem muitos desafios ligados à saúde dos colaboradores — o estresse diário, as metas desafiadoras e a alta demanda pela eficiência. Todos devem ser bem gerenciados para que o time e a empresa sejam beneficiados e tenham um maior retorno financeiro. Esse retorno é calculado com o Return On Investment (ROI).

Quer descobrir mais sobre o ROI em saúde ocupacional? Entender como ele pode ser calculado e monitorado em sua empresa? Continue a leitura do artigo!

Desafios de promover retorno financeiro

Um recente estudo da Sodexo mostra que negócios que investem em saúde e bem-estar dos talentos são 70% mais rentáveis e 86% mais produtivos, em média. Isso quer dizer que a qualidade de vida está diretamente ligada ao melhor desempenho. No entanto, existem alguns desafios que devem ser considerados.

O primeiro é a dificuldade de relacionar a saúde ocupacional com o retorno financeiro. Diferente de outros investimentos, esse não é diretamente capaz de gerar novos negócios. Porém, é preciso lembrar que o investimento em saúde reduz custos com absenteísmo, presenteísmo, doenças e até acidentes no trabalho.

Outro desafio está na resistência de conscientização, inserção de pequenas pausas e exercícios físicos no trabalho. Por conta da obsessão pela eficiência operacional, muitos líderes sobrecarregam seus subordinados e deixam pouco espaço para práticas saudáveis. Isso mais prejudica que beneficia a empresa, pois a equipe é desmotivada.

Além disso, muitos gestores não enxergam a relação das más condições de trabalho e de saúde com o aumento dos custos. Por falta de qualidade de vida no trabalho, talentos erram mais, produzem menos e com menor qualidade. Também há aqueles que sofrem acidentes, podendo gerar custos astronômicos à empresa.

Logo, mesmo com tantos desafios, é possível observar que a saúde ocupacional está ligada a produtividade, redução do retrabalho e aumento da qualidade no que é feito. Por causa disso, é uma grande vantagem aos funcionários e à própria empresa.

Retorno sobre investimento na saúde ocupacional

Como calcular o ROI?

O ROI indica o percentual de retorno de certo investimento, permitindo que se faça uma análise precisa acerca da sua contribuição para a rentabilidade da empresa. Além disso, garante que o gestor tenha dados para tomar decisões acertadas.

Outra possibilidade é usar o ROI como análise preditiva. Nesse caso, para calcular o potencial retorno de um investimento futuro em saúde. De todo modo, veja o cálculo:

  • ROI (em %) = (ganho obtido – valor do investimento inicial) / valor do investimento inicial

Como é possível observar, o cálculo é relativamente simples! Você só precisa relacionar o ganho financeiro obtido (nesse caso, decorrente do aumento da produtividade do time ou da redução de custos) com o investimento inicial.

Imagine a seguinte situação: após investir R$ 7.000,00 em saúde ocupacional, você percebeu que os custos com rotatividade dos talentos caíram R$ 10.000,00. Também houve um aumento no faturamento (decorrente da produtividade) de R$ 12.000,00. Logo, o ganho total é de R$ 22.000,00. Ao usar o cálculo, verá que o ROI foi de 214%.

Apesar de ser um cálculo simples, é preciso ter um ótimo controle financeiro. Todos os dados numéricos devem estar embasados nos relatórios da empresa e devem ser de alta confiança. Para tanto, o mais indicado é contar com o apoio do setor financeiro.

Qual o resultado ideal?

Não há um resultado padrão. Quanto maior o retorno financeiro, melhor para a empresa. O ideal é que o gestor calcule o ROI da saúde ocupacional e utilize o primeiro resultado como padrão para os próximos, avaliando se a relação ganho-investimento aumentou.

O correto, claro, é buscar um ROI cada vez maior. Isso significa estabelecer metas desafiadoras, contratar profissionais de saúde ocupacional mais qualificados, monitorar os resultados e os possíveis pontos fracos. Assim, todo o negócio — nos vários níveis e áreas — é beneficiado.

Outra técnica para o maior retorno sobre o investimento é alinhar a saúde ocupacional à estratégia de crescimento. Desse modo, o desenvolvimento da empresa estará diretamente ligado ao bem-estar dos profissionais e à qualidade de vida.

Alinhamento entre saúde ocupacional e crescimento do negócio

Um importante método para interligar o crescimento do negócio à saúde e ao bem-estar no ambiente de trabalho é o OKR. Do inglês Objectives and Key Results (objetivos e resultados-chave), consiste na definição de objetivos desafiadores e sua subdivisão em resultados menores.

Nesse caso, o alcance do objetivo estará diretamente ligado aos resultados-chave menores, e vice-versa. Confira um exemplo ligado à saúde ocupacional:

  • Objective: aumentar em 10% o lucro da empresa;
  • Key Result 1: reduzir em 40% as faltas por problemas de saúde;
  • Key Result 2: aumentar em 20 pontos em E-NPS a satisfação dos funcionários;
  • Key Result 3: mitigar o turnover em 50%.

Como pode observar, agora, a ideia é perseguir os resultados menores (todos ligados à saúde ocupacional) para só depois chegar ao objetivo maior, isto é, ao lucro desejado. Portanto, a empresa pode crescer sem deixar em segundo plano o bem-estar do time.

O número de OKRs criados pode variar bastante, mas o indicado é que seja entre 3 e 5 — assim, dá para manter o foco nos objetivos realmente importantes. Os resultados-chave, por sua vez, devem sempre ser expressos de maneira quantitativa.

Por fim, o mais interessante é envolver o time de trabalho na criação dos objetivos e resultados-chave, assim é possível gerar maior motivação desde o princípio.

Agora você está por dentro do tema! O cálculo do ROI deve ser feito de tempos em tempos, monitorando se o investimento em saúde ocupacional está gerando o retorno desejado. Se sim, perfeito. Se não, é preciso identificar em qual lugar está o problema.

Independentemente do resultado, é indicado criar objetivos (no formato OKR) e manter todo o time de saúde ocupacional engajado na sua busca. Menor assiduidade. Maior motivação. Satisfação. Esses são só alguns parâmetros que podem ser usados para mensurar o ROI em saúde ocupacional.

Agora que entende mais acerca do ROI na saúde ocupacional, aproveite para compartilhar suas principais dúvidas, sugestões ou experiências sobre o tema. Deixe seu comentário!

Entenda o que é síndrome de burnout e como preveni-la!

Muitos funcionários têm características de elevada dedicação ao trabalho e de responsabilidade com as tarefas assumidas. Quando estão associados a um ambiente de cobrança ou de permanente pressão, podem se constituir em um terreno fértil para o surgimento da síndrome de burnout.

Esse distúrbio entre os trabalhadores tem encontro marcado com o ceticismo, a raiva e a depressão, que resultam em perdas significativas para a empresa. Continue neste post e saiba o que é a síndrome de burnout e o que fazer para evitar o seu surgimento.

O que é a síndrome de burnout?

A síndrome de burnout ou do esgotamento profissional é um distúrbio psíquico resultante de uma condição de estresse severo e prolongado no ambiente de trabalho, que pode ser de natureza física, emocional e psicológica.

De modo geral, ela surge quando ocorre um descompasso entre uma tarefa que deve ser cumprida e as condições disponíveis insuficientes para fazê-lo. A pessoa sente que a meta não será cumprida, padecendo de uma desilusão e de um sentimento de culpa, como se não fosse capaz de dar conta.

No entanto, a síndrome também pode ser induzida pelo próprio indivíduo, quando tem por hábito avaliar sua autoestima em razão do sucesso profissional alcançado. Se não percebe que é reconhecido, desperta em si o desejo de se afirmar no trabalho, tornando-se compulsiva e conduzir ao quadro de estresse.

Dessa forma, a doença surge em um ambiente laboral inadequado e hostil, de fato ou apenas na visão da própria pessoa. A partir daí o indivíduo assume uma posição fatalista e excessivamente crítica com relação ao trabalho.

A descrição da síndrome de burnout se deu no início dos anos 1970, quando o psiquiatra Herbert J. Freudenberger a observou em si mesmo. O médico a descreveu como “um estado de esgotamento físico e mental cuja causa está intimamente ligada à vida profissional”.

A Organização Mundial da Saúde (OMS), assim como o Brasil, a reconhecem como uma doença ocupacional. Por esse motivo, é admitido o afastamento do indivíduo do ambiente de trabalho para condução do tratamento.

Quais são os seus principais sintomas?

A síndrome de burnout é um processo gradual que evolui com o tempo e, por essa razão, deve ser acompanhada desde os primeiros sintomas. Para isso, é preciso sensibilidade para se suspeitar de que um ou mais funcionários estão enveredando por esse caminho. Nesse sentido, três características marcam o indivíduo que desenvolve a síndrome:

  • a exaustão física e emocional;
  • o ceticismo e o afastamento afetivo;
  • a redução da satisfação com a própria produtividade.

Acompanhando o quadro emocional, podem surgir sintomas físicos, como:

  • cansaço extremo;
  • desgaste físico;
  • tensão pelo corpo;
  • dor de cabeça;
  • hipertensão;
  • palpitação;
  • insônia;
  • alteração brusca de peso.

Ao longo do processo de instalação da síndrome, estados de ansiedade e depressão são acompanhados de uma significativa redução na capacidade imunológica do corpo. Como resultado, instala-se uma propensão a adoecer mais facilmente em razão, sobretudo, de infecções.

Os sintomas que surgem vão aos poucos reduzindo drasticamente a capacidade produtiva da pessoa e, ao mesmo tempo, reforçando a queda da autoestima anteriormente observada. Isolamento, irritação e raiva podem tornar ainda mais difícil a coexistência com os colegas.

Qual a importância da atuação preventiva da empresa?

Excesso de trabalho em regime de horas extraordinárias, elevados níveis de exigência e metas inalcançáveis, entre outras razões, caracterizam o ambiente propício ao desenvolvimento da síndrome. Seu surgimento entre os colaboradores da empresa pode desestabilizar a organização deixando um saldo de sérios prejuízos.

Assim, uma redução marcante na produtividade com a desvalorização do trabalho e perda de segurança no emprego pode ser desastrosa para a empresa. Nesse quadro, crescem os casos de acidente do trabalho, afastamento médico e absenteísmo.

Por essa razão, um cuidado que merece toda atenção é a abordagem preventiva do problema. Com iniciativas que levem em consideração a possibilidade do aparecimento da doença, seu desenvolvimento pode ser evitado.

O que pode ser feito?

A síndrome de burnout pode ser tratada e, desse modo, chegar a resultados positivos. No entanto, bem mais importante é evitar que ocorra e que se desenvolva dentro da empresa. Para isso, às vezes são necessárias adequações nas rotinas produtivas e no próprio ambiente de trabalho.

Como se trata de um processo gradual, o diagnóstico inicial permite atuar antes que a síndrome se desenvolva completamente. Porém, o mais importante é a atuação preventiva da empresa reduzindo as possibilidades de que evolua. Nesse sentido, deve ser considerada uma ampla revisão nos processos de produção e no ambiente de trabalho, destacando-se, entre outras:

  • adequação da infraestrutura existente;
  • eliminação de tarefas inúteis;
  • definição de metas realizáveis;
  • investimento em qualidade vida para os colaboradores.

Por sua vez, a reavaliação das possíveis condições de assédio moral nas rotinas estressantes e na política de metas da organização é essencial. Além disso, a própria empresa deve orientar os colaboradores para uma condução de suas próprias iniciativas preventivas, que podem ser assim resumidas:

  • aprender a desconectar-se do trabalho após o expediente;
  • planejar horas de descanso;
  • dedicar-se a outras atividades;
  • conhecer os sinais do corpo;
  • adotar exercícios respiratórios e práticas relaxantes;
  • fazer intervalos durante o trabalho.

A empresa pode, ainda, dar uma grande contribuição promovendo encontros e palestras sobre o tema. Com isso, pode fazer chegar aos colaboradores a melhor orientação para lidar com as questões que mais afetam a cada um.

O contexto ideal é o de um ambiente de trabalho onde cada funcionário possa se sentir seguro e valorizado. As metas definidas precisam ser realistas e as conquistas devem ser comemoradas, ainda que com simples palavras de reconhecimento.

O custo que distúrbios como a síndrome de burnout podem trazer para a empresa é muito maior que o investimento que deve ser feito em saúde na organização. Assim, dentro de um contexto mais amplo, a empresa deve considerar o que pode ser melhorado em sua proposta de qualidade de vida para os funcionários.

A síndrome de burnout pode ser evitada, e a atenção que for dada à saúde dos colaboradores é um investimento que reduz perdas e assegura melhores resultados. Desse modo, não apenas a produtividade é melhor, mas a segurança e a confiança na empresa passam a contribuir para a retenção de talentos.

Gostou deste post? Então, entre em contato conosco e saiba tudo o que você precisa para a saúde de sua empresa.

Por que investir na educação financeira para colaboradores?

A dificuldade de fazer uma boa gestão do próprio dinheiro é mais comum e generalizada do que pode parecer. Além disso, observa-se que esse problema começa cedo, já com os primeiros ganhos do trabalhador jovem em início de carreira, indicando uma necessidade precoce de educação financeira para colaboradores.

Nesse sentido, muitas empresas identificam perdas nas análises dos resultados obtidos como consequência das dificuldades econômicas de seus funcionários. Percebem, desse modo, que a educação para o trato com o dinheiro torna-se importante para todos.

Assim, o caminho para buscar o equilíbrio financeiro, construir uma poupança e dispor de seguros para contingências precisa ser ensinado. Continue neste post e saiba por que sua companhia deve investir na educação financeira dos profissionais. Boa leitura!

Qual é a importância da educação financeira para colaboradores?

Ninguém consegue se manter em boas condições de trabalho se problemas financeiros fizerem parte da rotina diária. Nessas condições, como se desfazer das preocupações, se concentrar na atividade profissional e dar o melhor de si?

Contas atrasadas, boletos e financiamentos sem boas previsões de pagamento consomem boa parte da saúde emocional do funcionário. De fato, não é fácil estar bem quando se convive com dívidas sem perspectiva de solução.

Por sua vez, quando a vida financeira do colaborador vai mal, há impacto direto no desempenho da corporação. O resultado dessa realidade se manifesta em baixa produtividade, absenteísmo e acidentes do trabalho, apenas para citar alguns efeitos no ambiente laboral. Em resumo: perda da qualidade de vida.

Nesse contexto, e considerando a relevância de uma solução que alcance as partes em prejuízo, surge a iniciativa de investir na educação financeira do trabalhador. Para esse fim, a empresa pode implantar um programa educativo, cujo objetivo seja a transformação da realidade dos colaboradores.

Não se trata, portanto, de um conjunto de palestras e nada mais. Como se viu, a educação financeira figura como um programa que oferece apoio e orientação para os funcionários recuperarem estabilidade e, muitas vezes, a saúde.

Esse trabalho para o resgate da condição normal do funcionário é essencial para uma produtividade estável na organização, assim como para a tranquilidade do indivíduo. É, portanto, a consolidação da responsabilidade social da organização de forma que ela também se beneficia de maneira direta.

Quais são as vantagens?

Ensinar os funcionários a fazer uma revisão nos próprios padrões financeiros traz algumas vantagens que não passam despercebidas. Assim, os benefícios são mútuos. Confira.

Melhoria da produtividade

A produtividade no trabalho é fruto direto do envolvimento e da dedicação dos colaboradores. Resgatar essa capacidade significa trazer de volta bons desempenhos antes perdidos.

A orientação especializada para a correção do rumo financeiro adotado pode sinalizar esperança e alívio para os funcionários. O desempenho tende a se normalizar e até a alcançar níveis ainda melhores, aumentando a produtividade.

Redução do absenteísmo

A situação de inadimplência ou mesmo do medo de não conseguir pagar as contas facilmente afasta o profissional do trabalho. Seja para buscar alternativas imediatas (o que pode ser ainda pior), seja porque não apresenta qualquer motivação para bem conduzir suas atividades profissionais, ele tende a se ausentar.

A educação financeira é capaz de mostrar perspectivas de solução e transformar essa rotina de faltas e ausências ao trabalho. Trata-se de resgatar o interesse pela atividade laboral diminuindo e eliminando as faltas frequentes.

Diminuição do montante de empréstimos consignados

Funcionários em situação de desequilíbrio financeiro mais facilmente usam o empréstimo consignado, com as parcelas do pagamento descontadas diretamente na folha de pagamentos. Desse modo, a empresa facilitaria o processo para que o colaborador assuma mais uma dívida.

Reduzindo essa demanda por empréstimos, menor é a participação da corporação no fomento ao empréstimo. A real necessidade indica quando essa solução consiste na mais adequada.

Otimização do clima emocional no trabalho

Pessoas preocupadas tendem a se isolar. Quando abordamos dificuldades financeiras, existe também o sentimento de vergonha, que afasta ainda mais o indivíduo do convívio normal.

Ensinar a trabalhar esses momentos com expectativas de solução pode ser de grande valia na recuperação do clima emocional no ambiente empresarial.

Como implantar?

Educar financeiramente não é capacitar em matemática e economia, ou seja, não se trata tanto de números, mas da construção de hábitos sadios na gestão do próprio dinheiro. E sabe-se que algumas horas nesse esforço são capazes de mudanças significativas.

Um dos modos mais simples de realizar um diagnóstico da situação financeira dos colaboradores é acompanhando a evolução dos pedidos de empréstimo consignado. Com esses dados, a companhia constrói uma meta para redução.

Nesse sentido, a abordagem deve ser consciente da responsabilidade social que representa. Ao mesmo tempo, também constitui um instrumento de gestão ao mirar na melhoria da relação do colaborador com a organização.

Tradicionalmente, o brasileiro cresce em uma cultura de desperdício, que não poupa nem reserva para o futuro. Como se não bastasse, não considera a possibilidade de ocorrências que poderiam ser atendidas com o suporte de um seguro.

É importante, portanto, o desenvolvimento de campanhas internas voltadas à conscientização e à mudança de hábitos. Trata-se, assim, de remodelar a relação de todos com o próprio dinheiro, independentemente da faixa salarial.

Na verdade, a educação financeira não está ligadas apenas àqueles que se encontram em situação devedora. A efetivação dela precisa levar em conta toda a relação que se tem com o dinheiro, de maneira a torná-la saudável e eficiente.

A programação deve considerar a importância de se planejar os gastos, a fim de construir uma poupança para emergências. Do mesmo modo, deve orientar para o futuro e preparar as condições visando uma aposentadoria melhor.

Simultaneamente, é essencial a orientação para a melhor forma de se recorrer a um empréstimo quando realmente for necessário. Em um trabalho de educação financeira é indispensável ensinar que nem sempre a utilização do crédito figura como melhor solução, embora seja mais fácil.

Finalmente, é necessário ajudar a construir a consciência da importância do seguro como garantia de sustentação em situações adversas. Assim, deve-se mostrar as possibilidades e a maneira mais eficaz de inclusão na programação e na rotina financeira do funcionário.

Conforme observamos no texto de hoje, a relevância da educação financeira para colaboradores conduzida pela empresa junto à sua equipe é primordial. Essa iniciativa resgata a autoestima e a autoconfiança que, em muitos casos, já estavam perdidas.

Gostou deste post? Conheça agora como fazer um seguro de vida para os seus funcionários!

Como o eSocial vai impactar as rotinas administrativas nas empresas?

Já avança a todo vapor a implantação do eSocial, o Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), agora obrigatório para todas as empresas do país. O cronograma para o início da utilização da nova ferramenta teve início em janeiro deste ano e se estende até 2019, dependendo do tipo de obrigação e do porte da empresa.

O cumprimento das regras do novo sistema altera significativamente as rotinas administrativas nas empresas. Quem ainda não está preparado deve correr. A obrigatoriedade da adesão ao eSocial vem sendo postergada pelo governo federal desde 2015, e não há indícios de um novo adiamento.

Se essa é a situação da sua empresa, confira com atenção este post. Ele apresenta os impactos do eSocial nas empresas e de que forma é possível se preparar para a transição.

O que é o eSocial

Primeiramente, vamos relembrar o que é o eSocial. Trata-se de um projeto desenvolvido pelo governo federal, que envolve diferentes órgãos: Ministério do Trabalho, Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), Caixa Econômica Federal e Receita Federal.

O sistema obriga que todos os empregadores do país enviem, de forma centralizada, as obrigações federais relativas aos seus colaboradores. Implantado inicialmente nos contratos de empregados domésticos, o eSocial passa a ser obrigatório para empresas de todos os portes, inclusive microempresas e empreendedores individuais que tenham funcionários.

O objetivo do governo com o eSocial é facilitar a fiscalização nas empresas quanto ao cumprimento dessas obrigações e diminuir a burocracia. Com ele será possível fiscalizar as empresas de forma on-line, sem a necessidade de que a Receita Federal ou o Ministério do Trabalho, por exemplo, tenha que solicitar o acesso aos dados.

Impactos na rotina da empresa

A unificação do envio envolve, ao todo, nove obrigações trabalhistas, tributárias e previdenciárias, que antes do eSocial eram encaminhadas em datas diferentes e para órgãos federais diferentes. Agora, as empresas precisam reorganizar seus processos para dispor de todos os dados nos prazos estabelecidos pelo governo federal.

Tome como exemplo a remuneração dos colaboradores, que deverá ser comunicada obrigatoriamente via eSocial a partir do mês de maio. O limite para a transmissão será no dia 7 do mês seguinte. Muitas empresas, porém, fecham suas folhas de pagamento antes do término do mês.

Agora, será preciso ajustar esse processo para que as incidências registradas entre o final do mês e o dia estipulado pelo governo federal para o envio não fiquem de fora do pacote de dados.

Haverá, também, impactos do eSocial em outros processos e atividades executadas pela área de recursos humanos, como a admissão de novos colaboradores e os desligamentos. Um procedimento comum em muitas empresas para agilizar o processo de contratação, o registro do novo colaborador antes do exame admissional não será mais possível.

Com o eSocial só será permitido o registro após o lançamento do exame na plataforma, e o processo de admissão terá que ser reestruturado na maioria das empresas. O mesmo ocorre em procedimentos como as demissões, os afastamentos previdenciários e os acidentes de trabalho, já que a plataforma do eSocial não é flexível no que refere aos prazos.

Prós e contras do eSocial

Nesse primeiro momento, o eSocial não será positivo para a maioria das empresas, pois há uma série de custos com as adequações de processos que a plataforma exige. O processamento dos dados, o seu envio e o controle da qualidade das informações que serão encaminhadas aos órgãos federais exigem mudanças significativas.

A grande maioria das empresas precisa do auxílio de consultorias especializadas para implantarem a restruturação que o eSocial demanda. Além de exigir conhecimento específico, essa adaptação exige tempo e dedicação que, com suas equipes enxutas, as empresas não dispõem.

Já pelo ponto de vista do governo, a centralização das informações garantirá um importante ganho no que se refere à fiscalização e à aplicação de penalidades quando forem identificadas irregularidades.

O eSocial também será um processo vantajoso para os colaboradores, que passarão a ter acesso aos dados e poderão fiscalizar seus empregadores quanto ao cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias.

Cronograma de implantação

Apesar dos seguidos adiamentos à implantação do eSocial (um processo que se arrasta desde 2015), grande parte das empresas ainda não está preparada para a utilização da nova plataforma. Agora, porém, não há mais como adiar.

A implantação ocorre por etapas. Nas empresas com faturamento superior a R$ 78 milhões, o cronograma se iniciou em janeiro de 2018 e se estende até janeiro de 2019. Para as demais, o processo se inicia no mês de julho, e, nos órgãos públicos, em janeiro do ano que vem.

Processo de implantação

Com os prazos finais se aproximando, é recomendável que as empresas agilizem sua adequação ao eSocial. Confira o que pode ser feito para evitar problemas na adesão à plataforma.

Áreas envolvidas acionadas

Os impactos do eSocial nas empresas não afetarão apenas o RH. Outras áreas, como a financeira e a medicina do trabalho, por exemplo, também estão envolvidas e precisam participar dos esforços para a implantação da plataforma.

Novos processos

Como mencionamos acima, o eSocial exige mudanças importantes nos processos de trabalho. Não pense em pequenos ajustes. É preciso reformular procedimentos para ajustar-se às exigências do governo federal.

Cadastro em dia

A qualidade das informações que serão exigidas pela plataforma deve receber atenção já no cadastro dos colaboradores. Trata-se de uma precaução que precisa ser tomada já na etapa de admissão.

Apoio de uma consultoria

Não abra mão do apoio de uma consultoria especializada, que poderá auxiliar de forma decisiva para o sucesso da adesão da empresa ao eSocial. Reestruturação dos processos, análise e retificação da consistência das informações prestadas são algumas das atividades para as quais os consultores podem ajudar significativamente.

A utilização de um sistema ERP que tenha foco nas obrigações do eSocial também pode ser uma medida muito eficaz.

Estes são alguns dos impactos que o eSocial vai gerar em todos os empregadores no país. A nova ferramenta, já em fase de implantação, vai alterar de forma significativa as rotinas administrativas nas empresas.

Gostaria de saber um pouco mais sobre o eSocial e sobre como a Almanza pode ajudar a sua organização nesse processo? Então, entre em contato conosco! Será um prazer atendê-lo.

Como traçar um perfil de saúde dos colaboradores de uma organização?

Promover a saúde dos funcionários é muito mais do que um simples benefício. É uma responsabilidade da empresa para com os seus recursos mais valiosos, que são as pessoas. E para cumprir esse dever com mais eficiência, é muito importante traçar um perfil de saúde dos colaboradores.

Dependendo do tipo de atividade realizada e até mesmo do perfil de trabalhador do setor, diferentes riscos podem ameaçar seu bem-estar físico e emocional. Com informações precisas, é possível tomar ações mais efetivas para confrontar esses desafios.

Neste artigo, explicaremos melhor a importância de elaborar um perfil de saúde dos funcionários e quais são as melhores técnicas para realizar essa tarefa. Boa leitura!

A importância da promoção da saúde nas empresas

Saúde é um pré-requisito para o bom desempenho profissional de qualquer pessoa.

Doenças e acidentes podem tirar um trabalhador de ação por longos períodos, o que é refletido na performance da empresa como um todo.

E mesmo mazelas que não chegam a impedir que um funcionário trabalhe podem contribuir para resultados piores e para mais erros cometidos na operação.

Mas não é apenas a produtividade da empresa que deve ser levada em conta na hora de elaborar uma estratégia de promoção de saúde na organização. Apesar de a saúde ser principalmente uma responsabilidade pessoal de cada um, um empregador também tem dever ético com o bem-estar da sua equipe.

Muitos trabalhos exigem esforços que podem ser prejudiciais para pessoas que não estão em boa forma física.

Para impedir que esse desgaste antecipe o fim da carreira dos colaboradores, empresas precisam contar com ações e incentivos para a saúde do time.

E é importante relembrar que isso é válido não só para a saúde física como também a mental. Por essa razão, o setor de Recursos Humanos, juntamente ao departamento de saúde da empresa, deve ter um olhar atento para o nível de estresse e fadiga mental dos colaboradores.

Só assim é possível evitar que eles desenvolvam transtornos de ansiedade, de depressão e até mesmo a temida síndrome de Burnout.

Outra consequência negativa da deterioração da saúde dos funcionários de uma empresa são os danos a sua imagem.

Uma companhia que não respeita nem mesmo o seu time acaba conquistando a antipatia do público, o que prejudica também sua performance comercial.

Como traçar um perfil de saúde dos funcionários

Para compreender melhor os riscos e potenciais ameaças à saúde dos colaboradores da empresa, a recomendação é traçar um perfil detalhado que revele melhor a situação atual de cada um deles, com dados como o Índice de Massa Corporal (IMC), a pressão arterial, o histórico de doenças familiares e outros.

E o processo para obter essas informações é relativamente simples. Além de realizar o tradicional exame de admissão e de demissão, é interessante promover outras ações com o objetivo de coletar dados para elaborar esse perfil.

Uma técnica simples é disponibilizar um formulário com questões gerais que perguntem sobre condições, hábitos pouco saudáveis e doenças crônicas que possam estar afetando cada profissional.

Idealmente, esse formulário pode ser informatizado e distribuído em um instante para que todo o time possa respondê-lo.

Naturalmente, é preciso que as respostas tenham o sigilo garantido, o que vai permitir que os colaboradores se abram mais e falem sobre seus problemas sem nenhum tipo de impedimento.

Além do formulário, também vale a pena promover exames coletivos periodicamente na própria empresa. Esses exames podem ser algo tão simples como uma pesagem e aferição de pressão arterial, além de algumas perguntas objetivas realizadas pelo médico do trabalho.

Também é muito recomendável manter um registro de todas as vezes que um funcionário precisou se afastar do trabalho por motivo de doença.

Esses dados permitirão compreender quais são os principais problemas que afetam os trabalhadores, especialmente os que ficam mais caros para a empresa.

Por fim, vale a pena realizar um mapeamento de riscos que estejam diretamente relacionados às atividades realizadas no ambiente de trabalho e que muitas vezes podem estar conectados a problemas de saúde dos colaboradores.

Quem passa o dia no escritório, por exemplo, está mais propenso a ter tendinites e desvios na postura pelo esforço no computador, enquanto uma equipe que atua em campo na mineração subterrânea deve tomar cuidados para evitar, entre outros, problemas respiratórios.

Com todos esses dados centralizados e organizados, idealmente em um software especializado, é possível elaborar o perfil de saúde geral e individual dos trabalhadores da empresa.

A recomendação é que essa documentação seja dinâmica, atualizada regularmente assim que novas informações estiverem disponíveis.

Ações que podem ser viabilizadas a partir de um perfil de saúde

Com base no perfil de saúde dos colaboradores é possível realizar ações de promoção da saúde na empresa com muito mais precisão, utilizando como base as demandas reais identificadas pelos dados levantados.

Em uma organização em que os problemas cardiovasculares são uma ameaça maior, por exemplo, campanhas de prevenção ativas podem envolver o combate ao tabagismo, incentivos a uma vida não sedentária, sugestões de dietas adequadas e outras.

Além disso, vale a pena também oferecer benefícios que incentivem uma vida saudável como descontos em academias de ginástica e refeições equilibradas no restaurante da empresa.

Outra vantagem de ter o perfil de saúde da equipe é a contratação do plano de saúde ou seguro de saúde que cobrirá os funcionários. É importante que o benefício atenda às principais demandas de saúde ocupacional e suplementar do time, para que todos tenham mais tranquilidade e qualidade de vida.

Uma vigilância proativa para reconhecer possíveis casos que possam gerar um afastamento prolongado também são formas de utilizar o perfil de saúde para reduzir custos da empresa e promover a saúde dos empregados.

Com as informações do perfil de cada um é possível9Se um trabalhador tem um reconhecido problema grave de depressão, por exemplo, não faz sentido que a empresa apenas espere que ele passe por uma crise para agir. É possível prevenir o pior antes que ele aconteça.

E agora que você já sabe a importância de traçar um perfil de saúde dos funcionários da empresa, que tal aproveitar para assinar nossa newsletter e receber os melhores conteúdos sobre a gestão de benefícios e pessoas da sua empresa?

Multa e indenização por excesso de horas extras: como agir para prevenir problemas?

Gerenciar o expediente de trabalho e a realização de horas extras é primordial para a conformidade com a legislação trabalhista e com o contrato de trabalho dos funcionários.

A CLT, respeitando os limites da lei, prevê que o empregado fará, no máximo, duas horas extras diárias, por meio de acordo entre empregador e empregado ou por intermédio de contrato coletivo,  a fim de evitar o excesso de horas extras.

Para efetuar um controle, é fundamental contar com um ponto efetivo. Seja mecânico ou eletrônico, é necessário verificar as pausas, a entrada e saída dos colaboradores, ou seja, o tempo de trabalho. Para saber mais, continue lendo o post!

Qual a importância de evitar excesso de horas extras?

A atribuição do controle é do setor de recursos humanos, ou do responsável direto pela empresa, e é importante para determinar a demanda de trabalho e os custos médios da organização com horas extras.

Efetuar a gestão de ponto não é ostentação de grandes empresas, pois uma de suas fundamentais garantias é controlar as horas extras dos colaboradores. Desprezar esse fato ou cometer falhas pode, inclusive, criar obstáculos jurídicos entre empregador e empregado.

Além disso, a gestão é importante mecanismo para que o ponto esteja dentro das normas e os limites de horas não sejam ultrapassados, a fim de garantir boa qualidade de vida aos colaboradores e evitar sinistros laborais.

Como funciona uma planilha de gerenciamento?

Há diversas maneiras de se controlar horas extras de colaboradores. A maioria delas estão embutidas em sistemas de gestão de pessoal, muitas vezes fora do alcance de médias empresas, com poucos empregados e com um orçamento que deve manter um rigor maior.

Nesse casos, uma saída é utilizar a planilha de Excel, que permite incluir as horas de entradas e saídas, o custo da hora de trabalho, a soma de horas extras, já com os acréscimos, e aquilo que julgar de direito.

Esse gerenciamento fornece o cálculo de horas extras diárias de cada empregado, com o número de horas e o respectivo valor, antecipando o total da folha de pagamento mensal e auxiliando o médio empreendedor no seu planejamento financeiro.

Quais são as facilidades dos softwares de ponto eletrônico?

Proporciona a gestão, em tempo real, das faltas, das horas extras, acertos de pontos etc. Certamente vale a pena investir nesse controle automatizado, pois minimiza os erros e o estresse entre os responsáveis. Veja como o controle de ponto pode ajudar:

  • assegura que as horas sejam pagas corretamente;
  • contabiliza as horas trabalhadas;
  • possibilita a precisão no cálculo.

Por fim, calcular as horas extras com eficácia, além de diminuir as ameaças de um processo trabalhista, certifica aumento da produtividade da equipe de departamento pessoal.

Além disso, esta iniciativa otimiza os processos, reduz gastos e extingue a burocracia que segue os cálculos. Por isso, a adoção de um software é uma das maneiras mais eficientes de gerenciamento.

Como aplicar as regras trabalhistas?

Para estabelecer o conceito de horas extras da empresa, deve-se levar em consideração a legislação em vigor e os tratos com convenções conjuntas ou sindicais da esfera.

A legislação trabalhista atual define que a continuidade comum do trabalho, exceto os fatos inéditos, é de 8 horas diárias e 44 semanais, no total. Estabelece ainda que cada hora extra trabalhada demanda um adicional de, no mínimo, 50% ao valor normal da hora, e 100% aos domingos e feriados.

Em resumo: é conveniente expor que a melhor forma de gerir o excesso de horas extras é conceder chances produtivas para a massa ociosa, assim como identificar e restringir os setores mais sobrecarregados. A palavra de ordem é gerir melhor o tempo disponível.

Gostou do post? Então aproveite e entre em contato com Almanza Corretora de Seguros e tire suas dúvidas.